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??2012年，渝派房企三甲之一的華宇布局華東，打響其全國(guó)化布局第一槍。2017年，華宇開(kāi)始加快全國(guó)化進(jìn)程。

??2020年，風(fēng)格偏穩(wěn)健的它，布局全國(guó)25個(gè)城市；并提出目標(biāo)：2022年沖刺千億銷售規(guī)模，負(fù)債率控制在69%以下。

??就此，人力資源如何為千億路徑做好組織及人才儲(chǔ)備？如何重構(gòu)和升級(jí)組織能力？“提高人均效能、提高組織效能、高敬業(yè)度、高雇主品牌”成為華宇內(nèi)部有名的“雙提雙高”人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)。

??面向千億的組織儲(chǔ)備

??華宇整個(gè)集團(tuán)以地產(chǎn)業(yè)務(wù)為主，包括地產(chǎn)集團(tuán)、金控集團(tuán)、優(yōu)家智慧生活服務(wù)集團(tuán)、建設(shè)集團(tuán)四大板塊。

??（華宇四大版圖示）

??如何設(shè)計(jì)組織架構(gòu)？

??其地產(chǎn)集團(tuán)采用集團(tuán)—區(qū)域公司—項(xiàng)目部的“二級(jí)管控”模式，扁平化、矩陣式管理的組織設(shè)計(jì)，并按照規(guī)模對(duì)區(qū)域進(jìn)行分級(jí)分類管控，分別是：成熟型公司、成長(zhǎng)型公司、拓展型公司，讓11個(gè)“賽道”（區(qū)域公司）同時(shí)發(fā)力，根據(jù)不同的價(jià)值增長(zhǎng)獲得資源，打造“生態(tài)型組織”。

??集團(tuán)總部定位“集約化的資源整合平臺(tái)、專業(yè)化的技術(shù)支持平臺(tái)、規(guī)模化的運(yùn)營(yíng)管理平臺(tái)”。

??其提出：效益先行，兼顧規(guī)模。在我看來(lái)，這也是更強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)及運(yùn)營(yíng)健康度的表現(xiàn)。

??呈現(xiàn)出怎樣的組織特點(diǎn)？

??戰(zhàn)略頻繁變動(dòng)的房企，組織效能數(shù)據(jù)易波動(dòng)且下滑。我認(rèn)為，華宇戰(zhàn)略還是比較穩(wěn)健的。其布局相對(duì)集中于準(zhǔn)一線、二線城市。其組織較為精簡(jiǎn)：橫向整合，縱向扁平，精集團(tuán)，強(qiáng)區(qū)域，實(shí)項(xiàng)目。總部做精做專，區(qū)域做實(shí)做強(qiáng)。

??合作項(xiàng)目較多，這種特殊的組織怎么管理？ 

??合作項(xiàng)目最大的難點(diǎn)就是管理標(biāo)準(zhǔn)的磨合。對(duì)于此，華宇將更多的關(guān)注點(diǎn)放在管理的標(biāo)準(zhǔn)共贏的打磨上。目前來(lái)看，華宇的合作口碑不錯(cuò)，合作方的評(píng)價(jià)包括：財(cái)務(wù)穩(wěn)健、誠(chéng)信、人員務(wù)實(shí)、公平公正。

??費(fèi)率如何管理？跟投是否人性化？

??關(guān)于管理費(fèi)率，華宇的三類區(qū)域公司有差異化的費(fèi)率管控指標(biāo)，整體控制在權(quán)益口徑的2.5%以內(nèi)。

??激勵(lì)方面，華宇提倡正向激勵(lì)，比如跟投。華宇全面推行員工跟投，制度相對(duì)人性化，比如：在融資性現(xiàn)金流回正即返本金；經(jīng)營(yíng)性現(xiàn)金流回正就預(yù)分紅30%，員工有權(quán)選擇不跟投。

??“人才戰(zhàn)略密聯(lián)業(yè)務(wù)” 如何做？

??怎樣的人才戰(zhàn)略才是與業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)的？怎樣真正的把業(yè)務(wù)和人才戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)？我們看看華宇如何理解。

??

（華宇人力戰(zhàn)略圖示）

??華宇人才戰(zhàn)略的根本是業(yè)務(wù)戰(zhàn)略

??華宇的勝任能力模型有個(gè)非常有趣的詞“會(huì)算賬”，這代表著華宇人對(duì)數(shù)字非常敏感。房地產(chǎn)行業(yè)是一個(gè)資金密集型的行業(yè)，除了有清晰的千億業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)，健康的財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)企業(yè)更重要。我想，也是基于此，華宇要求負(fù)債率控制在69%以下。

??同時(shí)，華宇要求規(guī)模必須是有效的規(guī)模，而有效規(guī)模的衡量標(biāo)準(zhǔn)還包括：人均投入和產(chǎn)出，即人均效能。

??由此，華宇的人才戰(zhàn)略是基于對(duì)外部市場(chǎng)環(huán)境、內(nèi)部主觀環(huán)境、市場(chǎng)趨勢(shì)的研判而形成的。

??千億戰(zhàn)略下人才的挑戰(zhàn)是什么？

??企業(yè)發(fā)展最大的動(dòng)能來(lái)自于人，最大的挑戰(zhàn)也是“人”。華宇目前地產(chǎn)開(kāi)發(fā)板塊有1500多人，集團(tuán)總部約150人。華宇戰(zhàn)略采用區(qū)域深耕的打法，按照千億規(guī)模的目標(biāo)所帶來(lái)的人才數(shù)量質(zhì)量上需加強(qiáng)的研判，華宇人力做了精細(xì)的測(cè)算，對(duì)于人才規(guī)劃采取“內(nèi)生為主，外招為輔”的策略，未來(lái)40%的人才缺口中，有60%將來(lái)源于內(nèi)部發(fā)展。

??就此，2020-2022年，每一年要培養(yǎng)出多少梯隊(duì)繼任？每一年要招多少人？提拔的人員能否勝任？甚至具體的職級(jí)擴(kuò)充比例，華宇人力團(tuán)隊(duì)都做了測(cè)算。根據(jù)職級(jí)、項(xiàng)目、規(guī)模、公司發(fā)展階段，反算效能。不得不說(shuō)，結(jié)合了營(yíng)銷管理的邏輯：數(shù)據(jù)倒推效能提升路徑，這倒是很獨(dú)特的風(fēng)格。

（華宇人員規(guī)劃圖示）

??“在我看來(lái)，在邁向千億的過(guò)程中，對(duì)組織管理、人才數(shù)量的預(yù)測(cè)非常重要。”華宇人力行政中心總經(jīng)理王琴說(shuō)道，“人才戰(zhàn)略的客戶，毫無(wú)疑問(wèn)就是公司的最高管理層，主要任務(wù)就是幫助最高管理層清晰的知道，公司在發(fā)展的路上能不能有足夠的合適的人能任用，打有準(zhǔn)備的仗。”

??華宇需要什么樣的人？

??“職業(yè)專業(yè)，善待善用”是華宇的人才理念，內(nèi)部有一套統(tǒng)一的關(guān)于人才定義的“標(biāo)準(zhǔn)語(yǔ)言”—華宇通用勝任能力模型，歸納五個(gè)維度就是：戰(zhàn)略推進(jìn)、使命必達(dá)、變革創(chuàng)新、合作共贏、學(xué)習(xí)發(fā)展。

（華宇五力領(lǐng)導(dǎo)力圖示）

??這套統(tǒng)一的語(yǔ)言，會(huì)應(yīng)用到人才盤點(diǎn)、績(jī)效考核、人才甄選、培訓(xùn)發(fā)展及繼任計(jì)劃等方面。

??有特色的“人力資源規(guī)劃會(huì)”

??華宇的人才盤點(diǎn)內(nèi)部稱為“人力資源規(guī)劃會(huì)”，它與戰(zhàn)略會(huì)、預(yù)算會(huì)，是一個(gè)等級(jí)，足以看出華宇對(duì)人才的重視。以華宇“五力”勝任能力模型為基礎(chǔ)，通過(guò)能力（潛力）、業(yè)績(jī)績(jī)效與價(jià)值觀維度將人才安放在人才九宮格中，這很有特色。

（華宇人才九宮格圖示）

??其中，能力（潛力）是按照360%評(píng)估、外部三方測(cè)評(píng)結(jié)果，績(jī)效按照過(guò)往一年的績(jī)效結(jié)果，通過(guò)一定的權(quán)重分別將人才放進(jìn)九個(gè)格子。而下一步就是召開(kāi)人力資源規(guī)劃會(huì)議。

??人力資源規(guī)劃會(huì)議是確保人才盤點(diǎn)結(jié)果客觀、公平、公正和精準(zhǔn)的第三道防線。

??華宇的人力資源規(guī)劃會(huì)覆蓋率是100%的，用開(kāi)放式盤點(diǎn)的方式，由20余位HR干部共同擔(dān)負(fù)起這個(gè)體系的搭建工作，通過(guò)“觀摩人、盤點(diǎn)人、參與人”等角色將更多的管理者納入整個(gè)體系中。企業(yè)快速擴(kuò)張期，越來(lái)越多的新人進(jìn)來(lái)，各自有不同的行動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)人力資源規(guī)劃會(huì)議，建立了全員通用的人才評(píng)估沙盤，用通用素質(zhì)模型去權(quán)衡人才指數(shù)，避免了按資排輩，優(yōu)化競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

??華宇人才盤點(diǎn)的特色還體現(xiàn)在組織綠化診斷上。每個(gè)宮格賦予了一個(gè)權(quán)重基數(shù)，按照格內(nèi)人數(shù)、系數(shù)與總?cè)藬?shù)的比，可以給每個(gè)組織測(cè)算出自己的組織綠化度，這個(gè)組織可以是整個(gè)公司，可以是某個(gè)職能、可以是某個(gè)結(jié)構(gòu)的人員集合，最后得出“優(yōu)秀、良好、合格、不合格”的結(jié)果。不同的結(jié)果，會(huì)采取不同的干預(yù)措施。

??人力資源規(guī)劃會(huì)的成果如何應(yīng)用？

??“在人力資源規(guī)劃會(huì)之前，想到能夠用的人才就犯愁，我能看到的就只有眼前核心骨干。這次規(guī)劃會(huì)后，讓我看到了組織里面中層甚至基層的高潛人才，他們的潛力和激情，更加增強(qiáng)了我對(duì)公司未來(lái)發(fā)展的信心，讓我能更好的去占有市場(chǎng)。”華宇江蘇區(qū)域公司的總經(jīng)理這樣說(shuō)道。

??人才盤點(diǎn)是讓全員了解公司人才標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程，將用人標(biāo)準(zhǔn)整齊劃一、方向一致，但如果結(jié)果不應(yīng)用，則是紙上談兵，更會(huì)消磨大家對(duì)這個(gè)項(xiàng)目的期待和信心。華宇的人力資源規(guī)劃會(huì)之所以能覆蓋密度如此之大，歸功于它的應(yīng)用：

??除了組織綠化度診斷及分析、傳統(tǒng)的IDP（個(gè)人發(fā)展計(jì)劃）、繼任人才池、關(guān)鍵人才池建設(shè)，脫離了信息化的應(yīng)用將會(huì)花費(fèi)HR和組織很大的精力。據(jù)了解，目前在華宇，可以很便捷的通過(guò)移動(dòng)端、PC端跟蹤到每個(gè)人的職業(yè)發(fā)展路徑，看各崗位條線的綠化值、關(guān)鍵人才池、人才檔案、人員的意愿發(fā)展城市等信息，非常快捷的找到關(guān)鍵人才去做調(diào)任，顆粒度還是比較細(xì)的。

??人才供應(yīng)鏈條是怎樣的？

??人才戰(zhàn)略的關(guān)鍵內(nèi)容就是打造人才供應(yīng)鏈，即人才“有沒(méi)有”、“好不好”，人力資源規(guī)劃會(huì)解決“好不好”的問(wèn)題，華宇學(xué)院解決“把普通變優(yōu)秀，把優(yōu)秀變卓越”的問(wèn)題，這里我們重點(diǎn)聊聊華宇如何解決“有沒(méi)有”的問(wèn)題。

（華宇人才供應(yīng)五鏈條圖示）

??可以看出，華宇在招聘端的打法是比較全面的，從開(kāi)啟高速擴(kuò)張以來(lái)，華宇一直是以高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求招募人才，對(duì)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是地產(chǎn)前三十強(qiáng)高量級(jí)人才，要求“高學(xué)歷、高活力、高顏值”。其本科及以上人才已經(jīng)占比達(dá)到了90%，高學(xué)歷帶來(lái)高績(jī)效，年輕帶來(lái)高活力，不得不說(shuō)，華宇在人才結(jié)構(gòu)搭建方面的思路很清晰。

??人才內(nèi)生之路

??華宇人才發(fā)展稱為“4+1”機(jī)制，4是指“識(shí)人機(jī)制、晉升機(jī)制、勝任機(jī)制、繼任機(jī)制，1是指“華宇學(xué)院”：

??識(shí)人機(jī)制，用人才盤點(diǎn)及人才規(guī)劃會(huì)來(lái)落地。

??晉升和勝任機(jī)制，用勝任力模型來(lái)評(píng)價(jià)，每半年做一次晉升調(diào)整。

??繼任機(jī)制，通過(guò)人才庫(kù)來(lái)實(shí)現(xiàn)匹配和培養(yǎng)。

??再說(shuō)說(shuō)華宇學(xué)院，以“宇系”、“星系”兩大培養(yǎng)體系為核心，以制度管理、講師管理、課程管理、信息化管理四大機(jī)制進(jìn)行培訓(xùn)運(yùn)營(yíng)，著力培養(yǎng)符合華宇發(fā)展需要，有責(zé)任、會(huì)算賬的優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人。

??“宇系”中的宇航學(xué)院面向高管，宇翼學(xué)院覆蓋中堅(jiān)力量，宇苗學(xué)院孵化新人。根據(jù)專業(yè)條線和核心崗位，下設(shè)營(yíng)銷學(xué)院、財(cái)經(jīng)學(xué)院、法務(wù)學(xué)院、投資學(xué)院、設(shè)計(jì)學(xué)院、運(yùn)營(yíng)學(xué)院、工程學(xué)院、人力行政學(xué)院。

??“星系”是管培生學(xué)院，內(nèi)部稱為“星光學(xué)院”，專為孵化華宇集團(tuán)的“昊瀚星宸”管培生的培養(yǎng)體系。“昊瀚星宸”是華宇的管培生品牌，面向全國(guó)重點(diǎn)高校的優(yōu)秀學(xué)子進(jìn)行選拔。地產(chǎn)集團(tuán)“華昊生、華瀚生”，優(yōu)家商業(yè)“華星生”、建設(shè)集團(tuán)“華宸生”、優(yōu)家物業(yè)“星力量”。為每一位“宇星”配置中高層管理人員作為他們的“星咖”導(dǎo)師一對(duì)一的助力成長(zhǎng)。通過(guò)三學(xué)習(xí)，即：通用素質(zhì)學(xué)習(xí)、輪崗學(xué)習(xí)（營(yíng)銷和客服）、定向?qū)W習(xí)（專業(yè)）綜合培養(yǎng)新生。

??對(duì)于管培生，華宇還要求關(guān)鍵經(jīng)驗(yàn)值。例如：管培生一定要參加幾次項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)，一定要參加幾次經(jīng)濟(jì)分析會(huì)議，一定要參加幾次財(cái)務(wù)預(yù)算會(huì)，通過(guò)這些舉措，讓他們有更多的經(jīng)歷去構(gòu)架知識(shí)體系。這是華宇在管培生培養(yǎng)方面有差異化特色之處。

??同時(shí)，星光學(xué)院還有個(gè)特殊的組織，叫“浩瀚動(dòng)力營(yíng)”，是管培生團(tuán)隊(duì)自驅(qū)自導(dǎo)的組織，提倡：自運(yùn)營(yíng)、自成長(zhǎng)、C位出道。改變傳統(tǒng)的“填鴨式”教育方式，讓管培生們互相學(xué)習(xí)、自驅(qū)成長(zhǎng)。王琴給我看了幾個(gè)管培生的結(jié)業(yè)視頻作品。“合肥的管培生有張力，而重慶的孩子很正能量。”她笑著評(píng)價(jià)，眼中滿是驕傲與欣慰。

??關(guān)于管培生的“出庫(kù)計(jì)劃”，華宇第一年保護(hù)期，三年后，成長(zhǎng)到經(jīng)理級(jí)的管培生有40%以上。

??有溫度的“WELL”企業(yè)文化

??談到文化，我想先談?wù)勅A宇人力資源的愿景：做幸福華宇人的陪伴者。王琴認(rèn)為，“幸福和陪伴，是很有溫度的。”華宇企業(yè)文化標(biāo)示“&”，這個(gè)符號(hào)原本的意思是“和、與”，由紅，黃，藍(lán)3種顏色交織而成，代表著華宇發(fā)展37年來(lái)，與業(yè)主、合作伙伴、員工之間的連接和相伴。

（華宇企業(yè)文化“&”標(biāo)識(shí)）

??華宇推行的WELL企業(yè)文化體系：即“work”悅工作，“Exercise”悅健康，“Live”悅活，“Learn”悅向?qū)W。客觀地講，在房企經(jīng)歷了快速擴(kuò)張后，回頭看看，這樣的文化調(diào)性帶著情感，給人溫暖。

（華宇Well企業(yè)文化圖示）

??華宇的文化系統(tǒng)分為上、中、下三路。這倒是一種很有意思的設(shè)定。上：是使命價(jià)值觀。中：對(duì)于經(jīng)營(yíng)管理、機(jī)制管理、人員能力管理的標(biāo)準(zhǔn)體系。下：使命必達(dá)與績(jī)效激勵(lì)強(qiáng)綁定。

??通過(guò)對(duì)華宇的訪談，我切實(shí)感受到，華宇確實(shí)希望通過(guò)打造溫暖、公平、高效的文化，吸引更多的優(yōu)秀人才。用王琴的話講：“我們會(huì)給員工的家屬在節(jié)日郵寄禮物，希望進(jìn)入華宇的人有深深的幸福感。讓他們能夠切實(shí)體會(huì)到這家企業(yè)組織很健康、人才培養(yǎng)做的精致，真的有發(fā)展。”

??作為一家從西南走向全國(guó)的房企，正走在千億的路上的華宇，對(duì)于一個(gè)研究者來(lái)說(shuō)，它很有典型代表性。

??同時(shí)，除了走出西南后的擴(kuò)張和奮斗，我也能理解，華宇是希望在千億路上，有一批幸福的人能一起打拼！